Do niedawna bezpieczeństwo pracy mierzono liczbą kasków, gaśnic i piktogramów na ścianach siedziby firmy. Dziś okazuje się, że najpoważniejsze ryzyko bywa niewidzialne, a pracownik nosi je we własnej głowie. Zdrowie psychiczne staje się elementem firmowego BHP. Dowiedz się więcej o standardach dotyczących komfortu i dobrostanu psychicznego pracowników.
Kask i odblaski to dziś za mało. Koniec ery „zostaw problemy w domu”
Przez dekady w większości firm obowiązywała sztywna zasada behawioralna – przekraczając próg zakładu pracy, podwładny musiał zostawić prywatne troski za drzwiami. Oczekiwano pełnego profesjonalizmu, rozumianego wówczas jako niemal całkowite odcięcie od sfery emocjonalnej. Ten przestarzały i szkodliwy model zarządzania upadł jednak pod ciężarem zmieniającej się rzeczywistości. Pandemia oraz masowe przejście na pracę zdalną bezpowrotnie zatarły te tradycyjne granice. Domowy salon błyskawicznie stał się salą konferencyjną, a stół w jadalni firmowym biurkiem.
Zmieniło się podejście zatrudnionych do kwestii wykonywania obowiązków zawodowych. Wymagania środowiska biznesowego stale rosną, a organizacje wywierają nieustanną presję na osiąganie wyników. Jednak tolerancja dla toksycznej kultury organizacyjnej spadła. Pracownicy są świadomi przysługujących im praw oraz wewnętrznych potrzeb emocjonalnych. Rozumieją doskonale, że chroniczny stres niszczy zdrowie.
Zdrowie psychiczne a przepisy
Mimo zmian współczesne środowisko pracy wciąż naraża ludzi na szkodliwe czynniki psychospołeczne. Polskie prawo stanowczo zakazuje takich praktyk, co precyzuje artykuł 94³ paragraf 2 Kodeksu pracy. Mobbing zdefiniowano tam jako działania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Ważne jest to, że nie wystarczy jeden, pojedynczy akt poniżenia drugiego człowieka. Konieczna jest bezwzględna powtarzalność zachowań sprawcy, które mają na celu wyeliminowanie ofiary z zespołu. Potwierdza to Orzeczenie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 roku (sygnatura I PSKP 8/22).
Niewidzialne rany, twarde rachunki. Ile kosztuje nas wypalenie?
Skalę problemu absencji z powodu problemów ze zdrowiem psychicznym najlepiej oddają liczby, a te są bezlitosne.
Z danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że w 2025 roku z powodu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania wystawiono 1,8 mln zwolnień lekarskich. Złożyły się one na 34,1 mln dni nieobecności w pracy. To 14,1% wszystkich dni absencji chorobowej w kraju. Trend jest wyraźnie wznoszący. W ciągu siedmiu lat liczba takich zaświadczeń wzrosła o ponad połowę, a liczba dni absencji o niemal 69%.
Pułapka prezentyzmu
Warto jednak rozróżnić dwa zjawiska, które kosztują firmy najwięcej:
- absenteizm to nieobecność, czyli dni spędzone na zwolnieniu zamiast przy biurku;
- prezentyzm ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest obecny w pracy, ale z powodu wyczerpania działa na ułamku swoich możliwości.
Prezentyzm bywa droższy od samych zwolnień. Człowiek na granicy wypalenia popełnia więcej błędów, wolniej podejmuje decyzje i zaraża zniechęceniem cały zespół. Co gorsza, takie straty rzadko widać w zestawieniach, bo formalnie wszyscy są na miejscu.
Światowa Organizacja Zdrowia definiuje wypalenie zawodowe jako syndrom chronicznego stresu w miejscu pracy, którego nie udało się opanować. Co istotne, mimo wpisania go do międzynarodowej klasyfikacji, wypalenie nie jest osobną jednostką chorobową, lecz problemem związanym z zatrudnieniem. Ignorowanie go to zatem nie tylko błąd etyczny, ale i kosztowna pomyłka biznesowa.
Apteczka pierwszej pomocy psychologicznej. Co musi się w niej znaleźć?
„Apteczka pierwszej pomocy psychologicznej” powinna zawierać kilka stałych elementów – np.:
- wsparcie terapeutyczne finansowane przez pracodawcę, czyli programy typu EAP. Pracownik dostaje dostęp do konsultacji z psychologiem bez kolejek i bez nadwyrężania domowego budżetu;
- anonimowe linie wsparcia, czynne także poza godzinami pracy. Rozmowa ze specjalistą jest poufna, więc znika obawa przed oceną czy plotką w zespole;
- szkolenia z rozpoznawania kryzysów emocjonalnych u współpracowników. Uczą one dostrzegać sygnały ostrzegawcze, zanim sytuacja zamieni się w dramat.
Państwowa Inspekcja Pracy zebrała w 2025 roku dobre praktyki z pięćdziesięciu firm w całej Polsce. Powtarza się w nich jeden wniosek. Inwestycja w dobrostan zespołu zwraca się w postaci niższej rotacji, lepszej atmosfery i mniejszej liczby eskalowanych konfliktów. Warto przy tym pamiętać, że „apteczka” musi być widoczna i łatwo dostępna.
Przykład? Jedno z dużych wielkopolskich przedsiębiorstw wdrożyło cykliczną – odbywającą się co najmniej raz w roku i trwającą do miesiąca – inicjatywę promującą zdrowie psychofizyczne.
Program, skierowany do wszystkich pracowników korzystających z firmowego intranetu, ma na celu edukację zdrowotną, naukę radzenia sobie ze stresem i emocjami, a także przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu.
Istotnym elementem projektu jest podkreślenie wpływu aktywności fizycznej na budowanie odporności organizmu. W ramach akcji odbywają się stacjonarne i internetowe spotkania z ekspertami – m.in. psychologami, lekarzami czy coachami zdrowia – a z myślą o aktywizacji załogi organizowany jest dwutygodniowy konkurs na największą liczbę kroków („Step challenge”).
Rywalizację urozmaicają spotkania z mówcami motywacyjnymi, sportowcami oraz aktywnymi pracownikami, co ma dodatkowo zachęcić zespół do zmiany nawyków. Co ważne, wszystkie wykłady i nagrania trafiają na wewnętrzną platformę firmy, pozostając do ciągłej dyspozycji załogi.
Konsekwentna realizacja tej praktyki przyniosła firmie wymierne korzyści. Zwiększyła się świadomość pracowników w zakresie dbania o własny dobrostan, poprawiła się atmosfera pracy i komunikacja między działami, a wzrost ogólnej kondycji załogi zaowocował zauważalny spadkiem liczby zwolnień lekarskich.
Prawo do odłączenia. Kiedy bycie offline staje się obowiązkiem
Right to disconnect to możliwość niereagowania na służbowe maile i telefony po godzinach, bez ryzyka kary czy gorszej oceny.
Część państw nie czeka na obowiązek wdrożenia unijnych regulacji w tej kwestii. Prawo do „odłączenia” obowiązuje już we Francji, Belgii, Włoszech i Hiszpanii. Komisja Europejska finalizuje prace nad dyrektywą, która ma ujednolicić te standardy w całej wspólnocie.
Polski Kodeks pracy nie zawiera wprost takiego przepisu. Prawo do wypoczynku można jednak wyczytać z norm o czasie pracy i obowiązku poszanowania czasu wolnego. Jednak nowoczesne organizacje same wprowadzają zasady komunikacji asynchronicznej, w której nikt nie oczekuje natychmiastowej odpowiedzi. Dzięki temu wieczór należy do pracownika, a nie do skrzynki odbiorczej.
Szef to nie terapeuta, ale… Nowa rola liderów
Lider zespołu nie ma diagnozować depresji ani stanów lękowych, bo to zadanie dla specjalisty. Jego rolą jest zauważyć zmianę w zachowaniu podwładnego i wiedzieć, dokąd go skierować.
Wielu menedżerów boi się jednak wkraczać w prywatną sferę życia zespołu. Sekret tkwi w zdrowych granicach relacji „kadra zarządzająca-szeregowy członek zespołu”.
Odpowiedzialność liderów ma też wymiar prawny. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek dbania o stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Obejmuje on również czynniki psychospołeczne, a więc atmosferę, relacje i poziom stresu. Regularna ocena okresowa i konstruktywna informacja zwrotna pozwalają wcześnie wychwycić oznaki tego, że dobrostan psychiczny danego członka zespołu jest zaburzony. Menedżer nie musi być terapeutą – musi jednak znać firmowe procedury dotyczące dbania o samopoczucie pracowników i umieć z nich skorzystać.
Źródło: pracuj.pl