Ścieżka kariery to jedno z podstawowych narzędzi, które służy wprowadzeniu w profil danej firmy planu rozwoju jej pracowników. Jest to element składowy szeroko rozumianego zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Głównym celem ścieżki jest podnoszenie wydajności pracy i profesjonalnego wykonywania zadań przez pracowników jak i poszczególne piony firmy.
Ścieżka kariery to jedno z podstawowych narzędzi, które służy wprowadzeniu w profil danej firmy planu rozwoju jej pracowników. Jest to element składowy szeroko rozumianego zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Głównym celem ścieżki jest podnoszenie wydajności pracy i profesjonalnego wykonywania zadań przez pracowników jak i poszczególne piony firmy. Jest to doskonała metoda rozwijania potencjału personelu, która w ostatecznym rozrachunku przynosi korzyści zarówno samemu przedsiębiorstwu i pracownikom.
Korzyści dla firmy
Korzyści dla firmy, wynikające z jasno sprecyzowanych ścieżek karier, to przede wszystkim coraz bardziej wykwalifikowana kadra profesjonalistów, zaangażowanie pracowników i wzrost ich lojalności względem pracodawcy, umacnianie poczucia zaufania do firmy ze strony personelu, a co za tym idzie mniejsza rotacja pracowników i malejące koszty przeznaczane na proces rekrutacji, szybki i zauważalny rozwój samej firmy i wzmocnienie jej wizerunku na tle konkurencji. Pracownik, który ma jasno określoną ścieżkę rozwoju, zyskuje szczegółowe i konkretne warunki awansu, szansę na rozwój zawodowy i podnoszenie kwalifikacji wraz ze zdobywaniem nowych umiejętności, poczucie bezpieczeństwa i świadomość wpływu na rozwój firmy, satysfakcję z wykonywanych obowiązków.
Nie ma jednego sprawdzonego przepisu na dobrze opracowaną ścieżkę kariery.
Aby taki sposób zarządzania działał poprawnie, musi przede wszystkim być efektem dialogu pomiędzy przełożonymi a podwładnymi, ich współpracy i wspólnego dbania o wysoką jakość relacji biznesowych. Co również jest bardzo istotne, ścieżki kariery nie mogą być oderwane od realiów panujących w firmie i winny opierać się na dokładnych, rzetelnych analizach profilu przedsiębiorstwa, planów rozwojowych, obecnej sytuacji rynkowej, preferencji pracowników.
Grupy stanowisk
Budując ścieżki karier należy na samym początku wyróżnić grupy stanowisk o zbliżonym charakterze pracy. Następnie wśród tych grup ustala się hierarchię poszczególnych stanowisk i ilość szczebli awansu.
Kolejnym zadaniem jest określenie i szczegółowy opis kompetencji niezbędnych do pracy na danym szczeblu. Dopiero na bazie takich ustaleń można rozpocząć kreowanie ścieżki rozwoju.
Moda na ścieżki rozwoju przyszła do nas wraz z pierwszymi zachodnimi korporacjami, jednakże jest to sprawdzone narzędzie zarządzana personelem także w małych, rodzinnych przedsiębiorstwach. Warto pochylić się nad tym tematem, jeśli zależy nam na rozwoju potencjału swoich pracowników, firmy i nas samych.
Monika Patkowska