Jeszcze do niedawna rozmowy na temat zaangażowania pracowników koncentrowały się głównie na tym, co organizacje mogą zrobić, aby je zwiększyć. Kolejne firmy wprowadzały programy rozwojowe, inwestowały w benefity, inicjatywy wellbeingowe i testowały nowe narzędzia oraz procesy. Tymczasem z raportu State of the Global Workplace 2026 wynika, że zaangażowanie pracowników, zamiast rosnąć, spada. W 2025 roku wyniosło ono jedynie 20%, czyli o 3 punkty procentowe mniej niż w 2022 i 2023 roku[1]. Gdzie leży przyczyna tego stanu rzeczy i jak naprawdę wpłynąć na motywację zespołów?
Badania pokazują, że problem ze spadkiem zaangażowania pracowników ma swoje źródło już na poziomie kadry zarządzającej. Od 2022 do 2025 roku zaangażowanie managerów zmniejszyło się aż o 9 punktów procentowych, a tylko między 2024 a 2025 rokiem spadło z 27% do 22%[2]. To sygnał, że osoby odpowiedzialne za inspirowanie i budowanie motywacji w zespołach coraz częściej same funkcjonują na granicy wypalenia.
Nie zapalisz innych, jeśli sam nie płoniesz
W codziennym życiu firmy to lider podejmuje decyzje, nadaje tempo pracy, ale także tworzy kulturę organizacyjną. On wybiera sposób, w jaki rozmawia z pracownikami – to, czy się uśmiecha, czy nie; czy prowadzi dialog, czy bezduszny wywiad na temat obowiązków; czy mówi „dziękuję”. Właśnie te drobne elementy budują prawdziwe zaangażowanie. Problem pojawia się wtedy, gdy manager przestaje mieć na nie przestrzeń.
– Jeśli lider funkcjonuje w ciągłym pośpiechu, przeciążeniu i pod presją, bardzo szybko przechodzi na tryb zadaniowy. Przestaje być obecny, zaczyna zarządzać „na autopilocie”. W takiej sytuacji zaangażowanie w zespole nie znika nagle. Ono po prostu powoli wygasa – mówi Aga Olszewska, mentorka liderów i właścicielka LeadAsU.
Spadek zaangażowania managerów działa jak efekt domina. Zmęczony lider nie inspiruje do działania, nie buduje relacji i nie daje przestrzeni na indywidualność pracowników. Z czasem zespół zaczyna działać w ten sam sposób.
Dlaczego zaangażowanie managerów spada najszybciej?
Powodów tego zjawiska jest kilka i większość z nich ma charakter systemowy. Przede wszystkim współcześni liderzy są przeciążeni. Muszą być jednocześnie strategami, operacyjnymi wykonawcami, coachami, mediatorami i wsparciem dla zespołu. Często działają między przysłowiowym młotem a kowadłem – próbują spełniać zarówno wymagania przełożonych, jak i zespołu. Niestety, bywa, że oczekiwania te są ze sobą sprzeczne.
Istotny jest również brak przestrzeni na myślenie. Kalendarze managerów wypełnione są spotkaniami, a ich notesy listami celów do spełnienia. W takiej rzeczywistości czas na refleksję – kluczowy dla podejmowania mądrych, świadomych decyzji – praktycznie nie istnieje. Liderom towarzyszy też presja ciągłego przyspieszania. W wielu organizacjach wciąż częściej pada pytanie: co jeszcze możemy zrobić szybciej i lepiej, niż: co powinniśmy przestać robić?
Firmy dowożą wyniki, ale tracą fundament
Organizacje często nie dostrzegają problemu z zaangażowaniem, dopóki wyniki się zgadzają, a pracownicy realizują kolejne projekty i osiągają cele.
– Zaangażowanie nie znika z dnia na dzień. Najpierw spada ciekawość, potem inicjatywa, a następnie odpowiedzialność. Na końcu zostaje już tylko automatyczne wykonywanie zadań. Wtedy brak zaangażowania zaczyna być widoczny, ponieważ odbija się on na wynikach firmy. Bardzo trudno jest wówczas wrócić do sytuacji wyjściowej, gdy organizacja działała sprawnie – podkreśla Aga Olszewska.
Zaangażowanie można porównać do rośliny. Tak jak ona potrzebuje światła (sensu), powietrza (przestrzeni), wody (uwagi i relacji) oraz odpowiednich warunków (kultury organizacyjnej). Jeśli podlewamy ją za rzadko – usycha. Jeśli za często – gnije. Jeśli stoi w cieniu – przestaje rosnąć. Jeśli wystawimy ją na zbyt duże nasłonecznienie – również jej szkodzimy. Podobnie działa zaangażowanie w zespole – nie rośnie od nadmiaru aktywności, ale od właściwych ich proporcji. A to prowadzi do kluczowego pytania: czy organizacje potrafią dziś dbać o tę równowagę?
Liderze, zacznij od siebie
Spadek zaangażowania managerów nie jest problemem jednostkowym. To sygnał, że system przestał działać w sposób zrównoważony. Na szczęście jest to proces odwracalny.
Warto jednak pamiętać, że praca nad zaangażowaniem zespołów nie zaczyna się od nowych narzędzi czy od innowacyjnych szkoleń, ale od pytania, które powinien zadać sobie każdy manager: w jakim stanie jestem jako lider? Przy tej okazji warto na chwilę się zatrzymać i zastanowić, gdzie znika energia do pracy, co powoduje przeciążenie, jakie metody i procesy dotyczące zarządzania dawno przestały działać. Równie ważny jest powrót do podstaw – do obecności, szczerych rozmów z pracownikami i uważności na ich potrzeby oraz pomysły. Zespół na pewno zauważy tę zmianę i zacznie się bardziej angażować, a dzięki temu organizacja odzyska fundament, który pozwoli jej na osiąganie wyników.
Nauczmy się odpuszczać
Odpowiedzialność dotycząca spadku zaangażowaniu leży także po stronie organizacji.
– Potrzebujemy zmiany systemowej. W świecie, w którym tak dużo mówi się o reskillingu i upskillingu, organizacje powinny zacząć rozwijać w zespołach i wśród managerów jedną niezwykle ważną kompetencję – umiejętność odpuszczania – mówi Aga Olszewska. – Zamiast kolejnych spotkań na temat tego, jak robić więcej, potrzebne są rozmowy o tym, z czego powinniśmy zrezygnować, bez czego możemy nadal sprawnie funkcjonować, co możemy zrobić wolniej, jak możemy pracować mądrzej – tłumaczy ekspertka.
Taka zmiana wymaga jednak odwagi, by zatrzymać się mimo presji wyników, przyznać, że coś nie działa i by przestać robić rzeczy, tylko dlatego, że „zawsze tak robiliśmy”.
[1] State of the Global Workplace 2026, s. 5.
[2] Tamże, s. 7.